目的：随着军队体制的精简整编以及军队医院规模的日益减小，军队医院现有的人员编制已无法符合日常工作的必须，所以聘请地方专业技术人员来补足医院的技术力量已是必然趋势。通过对某军队三甲医院现役军人及聘请人员的现状调查，对结果展开分析，针对问题明确提出建议，对提升军队聘请人员整体素质、避免军队人力资源萎缩、增进医院规范化稳步发展具有最重要意义。方法：1.使用纵向研究的方法，成立研究组与对照组。自2013年11月至2014年2月了解临床科室，对某军队三甲医院现役军人50名、聘请人员100名、总计150名医务人员展开问卷调查，向被调查者解释解释调查的目的，以无记名方式展开填上，填上完结后当场交还；2、访谈法：与医院主管人力资源的领导及同事展开交流求教，并对部分科室主任、护士长展开专访，理解实际工作中所在科室聘请人员管理中不存在的问题，通过与聘请人员的交流。

理解聘请人员在实际工作与生活中的情况。将两种方法结合，然后对重复使用的问卷展开有效地分析并整理数据。

展览添砖加瓦。关键词：正规化管理；军队医院；聘请人员；对策研究1前言随着军队体制、编成的逐步改革，医疗卫生行业的日益发展，人们对身体健康的拒绝以及保健意识的提升，军队医院已由最初只确保军队伤病员的服务模式改变为面向军地的全方位医疗服务模式。但目前许多军队医院虽然缴容量在大大扩充，但由于受到编成调整的影响，现役医疗技术专业军人数目却在逐步增加[1]，因此军队医院中医疗技术专业的现役军人在数量配备上远无法符合长时间的医疗市场需求。

军队医院自2005年后开始逐步面向地方招生聘请人员，目前聘请人员已沦为军队医疗卫生工作的最重要组成部分，且数量已多达现役军人数量，他们对军队医院的发展起着了大力推展起到。但随着聘请人员数量的激增，在日常管理中也逐步暴露出许多问题，如：人员流动性大、主人翁意识不强劲、能力素质参差不齐、为兵服务意识很弱等。且在日常工作中，聘请人员不存在将军队医院作为磨练技术的跳板的偏向，在拒绝接受了医院的再行培训、累积了一定工作经验后，不会在军队医院工作的同时受聘其它用人单位，借此取得月员工的资本。无形中减少了军队医院的经济、人力培训等方面的浪费。

为普遍招揽社会优秀人才为军队建设服务，根据《中国人民解放军文职人员条例》、《军队文职人员管理规定》及有关政策，解放军总政治部于2013年10月的组织实行2014年度军队文职人员聘用工作，这是全军首次在全国范围内公开发表聘用文职人员，医学专业也名列其中。这一方面体现了军队聘请人员体制的更进一步完备与规范，另一方面也证实了军队聘请人员是军队人力资源的最重要组成部分。

笔者所调查的某军队三甲医院中，部分科室医疗专业聘请人员所占到比例超过60%；药学、检验、放射线等医技专业中，聘请人员所占到比例超过70%；而护理专业聘请人员所占到比例广泛超过80%，也有个别科室护理组全部为聘请人员。聘请人员在获得了适当专业的资格证后，与现役军人一样工作在临床一线，且分担了所在科室绝大多数夜班工作。本文的问卷调查是根据中国协和医科大学生命伦理学研究中心张新庆博士的《全国十省市医务工作者从业状况调查问卷》以及中国医学科学院积极开展的《全国护士从业状况调查表》融合军队医院的类似体制，由笔者自行设计。通过对现役军人50名、聘请人员100名展开电子邮件问卷，以便理解军队医院中聘请医务工作者的从业环境和条件、面对的问题与困惑以及聘请人员对岗位的热衷程度等，继而根据研究结果为军队医院人力资源部门获取强化对聘请人员的正规化管理、避免人才流失制订相应措施。

2.2研究方法1.设计问卷调查表格，参照中国协和医科大学生命伦理学研究中心张新庆博士的《医务工作者从业状况》以及中国医学科学院积极开展的《全国护士从业状况调查表》并融合军队医院的类似体制而设计。2.使用纵向研究的方法，成立研究组与对照组。自2013年11月至2014年2月了解临床科室，对某军队三甲医院现役军人、聘请人员随机派发问卷展开调查，向被调查者解释该项调查的目的与意义，以电子邮件方式展开填上，填上完结后当场交还；3.访谈法：与医院主管人力资源的领导及同事展开交流求教，并对部分科室主任、护士长展开专访，理解实际工作中所在科室聘请人员管理中不存在的问题，通过笔者在实际工作中可随时与聘请人员展开交流，进而理解聘请人员在实际工作与生活中的情况，以及他们的思想动态。通过两种方法融合，将重复使用的调查问卷展开有效地分析，将数据展开整理分析。

藉此了解理解聘请人员的现实点子。2.3统计资料方法重复使用调查问卷后对问卷展开有效率分析，将不符合规定的问卷如：填上缺陷项多、显著错误等问卷展开去除后，获得最后可信度低的有效地问卷。在整理数据时由一名现役军人（笔者）及一名聘请人员反复载入并检查，确保资料的原始与准确。

所有有效地数据皆利用Excel来创建数据库，使用SPSS13.0软件对所载入的数据展开处置与分析，统计资料方法则主要利用检验、t检验和描述性分析。2.4技术路线2.5问卷设计2.5.1被调查人员的个人信息问卷设计中对被调查人员的类别、年龄、学历、从医年限、月薪等10个问题展开调查。

个人信息主要实地考察参与调查人员的结构构成，以及在职称、职务、薪金等方面不存在的差异。2.5.2对工作压力和身心健康的感觉通过对日均工作时间、工作中的苦恼、身体健康状况等7个问题的调查，以便分析现役军人与聘请人员在日常工作中对工作压力以及身心健康的感觉度否有差异。2.5.3对薪酬待遇公平性的观点通过对薪酬与代价、奖金分配、职称晋升等8个方面的调查，可以理解聘请人员在军队这样类似体制的环境中否不会有与现役军人“同工不同酬”的感觉。

2.5.4对职业发展状况和前景的辨别通过对被调查人员对自由选择军队医院的原因以及否考虑到辞职等9个问题展开调查，可以理解被调查人员特别是在是聘请人员在军队医院流动性大的原因。2.5.5对从业环境的理解和满意度通过11个问题的调查，可以理解现役军人与聘请人员在教育培训、服务理念、对医院军事化管理等方面否不存在了解差异，进而可以告诉他们对目前工作环境的整体满意度。

2.6缺陷值处置在重复使用的问卷中，如果有填上不原始现象，须要展开缺陷值处置。若问卷中有5题以上并未问，或者是在所填上的答案中有显著错误可以辨别为蓄意乱答者，则视作违宪问卷，不予终止去除。3结果3.1调查对象基本情况3.1.1问卷派发及重复使用情况此次调查共计派发问卷表格150份，其中有效地问卷139份，有效率约92.7%。其中重复使用现役军人有效地问卷48份，占到派发问卷的96%，总有效地问卷的34.5%；重复使用聘请人员有效地问卷91份，占到派发问卷的91%，总有效地问卷的65.5%。

3.1.2调查对象基本资料填上问卷的所调查对象皆为在该军队三甲医院工作一年以上、获得执业资格且年龄大于50岁的医学专业技术人员。表格1现役军人与聘请人员年龄较为分析3.1.2.2现役军人与聘请人员的职称包含情况（闻表格2）现役军人职称产于（有效地问卷48份）：初级职称7人，占到14.6%，中级职称39人，占到81.3%，高级职称2人，占到4.2%；聘请人员职称产于（有效地问卷91份）：初级职称69人，占到75.8%，中级职称17人，占到18.7%，高级职称5人，占到5.5%；由两组的职称较为的卡方检验，以=0.05的检验水准，可以显现出，现役军人与聘请人员之间的职称有差异。表格2现役军人与聘请人员职称较为分析3.1.2.3现役军人与聘请人员的月薪情况（闻表格3）由于军人职业的特殊性，现役军人工资由国家财政统一经费，所以要低于地方事业单位。

被调查现役军人工资和奖金皆﹥5000元；聘请人员工资和奖金（有效地问卷91份，扣减五险一金后）：其中2001-3000元的为52人，占到57.1%，3001-4000元的34人，占到37.4%，4000元以上的5人，占到5.5%，经清楚概率法检验较为，现役军人与聘请人员工资间的差异＜0.001。现役军人的工资广泛低于聘请人员的工资。5结论与未来发展5.1结论本课题使用描述性研究方法，通过对某军队三甲医院部分现役军人、聘请人员展开问卷调查，并在工作中对聘请人员、医院人力资源部门管理者和科室主任、护士长等展开旋即专访，收集大量资料与数据，运用统计学的涉及方法和软件，展开数据整理和分析。

较系统、客观的理解了聘请人员的现状、思想动态、不存在问题，并对问题产生的原因展开了分析和研究，研究结果显示：造成聘请人员萎缩的原因，名列前三位的是：非正式编成、发展空间小、薪酬待遇较低；聘请人员平均年龄小、学历较低、职称较低、工作年限较短、兼任环节干部职务的少；聘请人员对当前工作岗位的满意度以及在为兵服务理念、拒绝接受军事化训练等方面与现役军人之间不存在较小差距；聘请人员在面临工作压力方面，感觉劳累者比例高于现役军人，感觉心烦者比例低于现役军人；在年龄≤40岁的人员中，现役军人与聘请人员对工作压力的感觉有差异，现役军人感觉劳累的人数多于聘请人员感觉劳累的人数。在年龄＞40岁的人员中，两组较为没差异。可以指出聘请人员中，年龄较小的人，压力劳累人数就越多。

聘请人员对前途忧虑较多，且指出医院在薪酬与代价、奖金分配等方面与现役军人不存在差距，造成思想不易波动、人员流动性大；参与调查问卷的聘请人员中仍然不存在在未来一年中自由选择辞职的人员；通过人力资源筹办取得现役军人职务产于数据：全院30个临床科室，现役军人兼任科主任30名，占到100%；28个护理单元，聘请人员兼任护士长6名，占到21.43%。聘请人员对于大范围招揽优秀人才、确保军队医院医疗工作的高质量圆满完成具备重大意义。军队医院不应充份认识到聘请人员对医疗工作的已完成与发展起着了大力推展起到，聘请人员的不存在有他的必要性和重要性。由于军队聘请人员的经常出现时间较短，军地双方许多政策仍未互通，各项制度、规定尚能不完备，所以聘请人员在许多方面还不存在着相当大的发展空间，医院不应在选人用人方面增大提高透明度和公信力，仅次于有可能的增加各种人情、关系等人为因素的阻碍，尽早完备聘请人员的涉及管理机制，从薪酬、职务、荣誉、人才培养等方面创建各类鼓舞方法[14]，从而超过竣工一支高素质、低能力的聘请人员队伍。

5.2研究意义为普遍招揽社会优秀人才为军队建设服务，根据《中国人民解放军文职人员条例》《军队文职人员管理规定》及有关政策，解放军总政治部于2013年10月的组织实行2014年度军队文职人员聘用工作，这是全军首次在全国范围内公开发表聘用文职人员，医学专业也名列其中。这一方面体现了军队聘请人员体制的更进一步完备与规范，另一方面也证实了军队聘请人员是军队人力资源的最重要组成部分。

由于军队编成体制在近年来展开了调整和改革，为了更佳的确保部队医院的可持续性发展，更佳地服务广大官兵及人民群众，军队医院对社会医疗专业技术人员的市场需求日益减少，进而必须划入更好的社会人才为军队建设发展获取高质量的医疗服务[15]，目前聘请人员早已沦为军队医院医疗技术人员的最重要组成部分以及恨不可忽视的中坚力量。聘请人员是军队医院发展中的最重要组成部分，对军队医疗技术力量的补足起着了大力推展起到。地方聘请人员在带入军队这个大环境下，需要现实体会到军人的责任感与使命感。但随着聘请人员所占到比例的减少，融合军队医院体制的特殊性，聘请人员在实际工作中经常出现人员流动等一系列问题，无形中对医院的医疗发展造成了有利影响。

要想要推展医院的全面、规范化建设，必需制订一套合理、科学的军队医院聘请人员选才管理制度。本研究通过对某军队三甲医院聘请人员的基本情况、工作压力与身心健康、薪酬公平性、职业发展、从业环境满意度等现状展开调查，对调查结果展开分析，通过分析查询问题，然后针对问题明确提出建议，对增加军队聘请人员的萎缩、减少人力资源成本、提升聘请人员素质与能力、把构建医院的发展目标与聘请人员个人的心态行动展开有机融合[16]，继而增进医院规范化稳步发展具有最重要意义。5.3未来发展本课题在研究过程中，由于人力、物力受限，时间紧绷，更加主要受到军队条令条例等的容许，某些数据不能得，研究的标本量严重不足，因此对体现军队医院聘请人员整体状况来说，过于充份。

在未来的研究中，不违背军队《保密条令》的前提下，拓展研究人群和调查范围，以便研究结果更为具备代表性和说服力。本研究是对聘请人员在日常管理中易经常出现的问题如：流失率低、工作积极性劣、主人翁意识疏远等展开对应研究并加以分析。现阶段仅有从理论上获得部分检验，在实际工作中，针对研究中所找到的问题以及对策如：聘用条件的制订、绩效的分配等需向医院管理层展开汇报、交流与探寻，以期在今后对聘请人员各方面管理上更为规范，增进医院人与自然发展。

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